“痛失”袁隆平,科技人才的珍惜是重用

作者:珠海大横琴科技发展有限公司 浏览: 发表时间:2021-06-09 09:36:34

2021年5月22日,袁隆平院士和吴孟超院士先后的离去令我们陷入沉痛与悲伤,我们在缅怀两位顶级科研人员的同时也让我们开始对新型科研人才的培养与老科技人员珍惜与重用有了新的思考。

我们为什么要正确对待新老科研人才?我们为什么要把科学、科技当做顶流的存在?

对于新型IT科技公司来说,我们是否该减少偏爱新型人才的想法,而重视“老牌”科技人员,减少偏见,将人才作用发挥到最大化?

1

人才概念正迭代更“新”

在新一轮科技革命与产业变革的驱动下,科研人才才是各大科技公司争夺的重要内部资源,人类经济社会形态进入了重要的转型期。新一轮科技革命立足于信息技术的深层次发展和全领域应用,将颠覆传统的技术发展理念,推动全球的创新模式转型和经济形态转换,进而影响世界各国的生产、生活、交往与思维方式,培养人才,重视新型人才成了世界的一大焦点。

在从弱人工智能向强人工智能时代迈进的进程中,智能化的发展对体力和脑力劳动的替代将远超预期,并折射出本轮科技革命与以往历次科技革命的根本性区别,即以往几次科技革命归根到底都是对劳动工具的革命,而本轮科技革命终将归结为对劳动者自身的革命。

国内互联网行业变化太快,科技公司又多偏重于应用创新,而非底层基础架构、系统、系统、芯片等层面的创新,而应用创新的研究方向更多是如何研究年轻人的喜好与潮流,年轻人更懂年轻人,且没有包袱,干劲足。对于新事物与新趋势,往往是谁占领了先发优势,谁就成了标准。

上述趋势都预示着一个崭新的人才群体和人才形态的出现,即新型科技人才。新型科技人才是新一轮科技革命背景下知识-能力结构深度改变了的各类科技人才的统称,涵盖了新一轮科技革命的所有关键性、基础性领域,主要表现为大数据人才、云计算人才、物联网人才、人工智能人才、区块链人才等。相对于传统工业经济时代的各类科技人才的“并联”关系,各类新型科技人才之间呈现出了“串联”的关系,在内涵层面的关联度大大提高,具有很多共性特征,并因此成为一类人才——新型科技人才。

这是大数据、云计算、物联网、人工智能、区块链等依次兴起的必然产物,也是科技公司更新人才的主要理由。

2

只见“新”人笑,“旧”人就得哭?

人才概念的转变从整个科技行业来看,日新月异的科技行业似乎试图淘汰一切旧事物,然而。如果普遍缺乏能够包容35岁以上的员工生存的企业环境,其实是不利于整个科技行业的深度创新与技术迭代。

目前国内科技行业管理层有着过高的薪水和权利,直接导致了大量的高级技术人才转向管理,于是以前用来研究技术的时间被用去“内卷”,给团队拉资源,这又直接导致原有的技术研发被中断,当新一轮技术浪潮来临的时候,由于无法及时更新自己的技术体系,导致被迫转行,这就是中层管理陷阱。

如果研发技术人才35岁之后的上升通道只能转管理岗,如果越来越多的企业为了短时期的更低的人才成本,辞退有技术有行业经验积累的老员工,这带来的负面效应是:其一,企业的技术延续性上行趋势与研发经验被打断。这远非找一个更低成本的年轻人可以弥补的。其二:一家企业或者行业的底层基础性短板长期无法解决,长期受制于人。

其实无论是设计领域、营销领域,基础科研与底层创新领域,产品领域等,其实都是需要长期不断地突破与迭代,推动这个专业领域达到一个新的阶段。

相对而言,硅谷是一个强调包容开放价值观的地方,在硅谷的IT公司,尽管年轻化也很普遍,但许多40岁以上的人依然有发展与生存空间,甚至高龄的基层程序员也是普遍现象。

比如说现年64岁的Java之父James Gosling曾经在Facebook上回忆,当他去谋求一份新工作时被对方告知:“我们虽然不愿意招你这个年龄的程序员,但可以对你特殊考虑。”愿意给予一个有技术、经验与能力的64岁的程序员机会,这其实就是一种包容、开放的价值观。

优待中年职场人才,让有经验有技术的35岁+员工能够更上层楼,其实才能形成更加良性的人才上升机制与激励机制,对行业的持续性进步起到真正的推动作用。那些具备核心竞争力的35岁+人才,甚至是一家企业建立护城河的关键,这其实也是硅谷基础底层的编程与技术创新的动力源泉。

比如说,现在各大IT企业使用的各种主流编程语言,有很多都是国外程序员在35岁之后甚至更年长的时候创造的——

Java之父James Gosling创造Java的时候已经40岁了,目前几乎是最主流的Python是Guido van Rossum在35岁时创造的,Bjarne Stroustrup在35岁时创造了C++,而在2009年,Ken Thompson以66岁的高龄和53岁的Rob Pike等人发明了Go语言。webpack作者四十多岁才创造出了这个世界上最流行的打包工具,vscode核心开发人员有60多岁。

相对于众多科技公司追求年轻化,微软就曾公布其员工平均年龄达到38岁,但中年人居多的微软近年来市值一度走高,如今市值高达1.6万亿美元,仅次于苹果。华为无线营销副总裁拉尔斯·邦德林德在接受采访时也曾表示,公司一直因为员工年轻、无经验而受阻。

这些案例都在提醒我们,一家科技企业,为了降低用工成本,盲目淘汰老员工或是一种短视,而那些厚积薄发的人才,它所能带来的经验积累与爆发点往往也在35~40岁这个阶段,这是职场员工最为心智成熟以及对行业趋势具备较深的理解的时候,如果是技术研发型员工,往往能对一家企业在技术上关键节点的突破带来真正的助力,这并非年轻的新员工所能替代。

3

珍惜人才,机会才不会“痛失”

我们知道,5G、AI时代是技术与底层科研驱动的时代,它需要大量技术型人才,而对年轻化的极端偏执也容易导致大量超出35岁年龄界限的技术型人才不被重用,或者被抛弃,以年龄为界划线,容易错失一些关键人才,而错失一些关键人才,可能也意味着错失一些转型与升级的关键机会。

目前产业互联网风向,随着产业结构升级的逐步推进,未来大量的传统行业企业也需要专业的软件研发人才,传统产业与互联网的融合,数据化与技术化趋势在各行各业都会是趋势,技术型人才的需求变大,而且面向的用户群体变了。

互联网C端面向年轻消费者,自然需要琢磨年轻人的心理,但是面向B端与产业端,需要面向企业客户群体,需要琢磨企业的需求,对技术与战略眼光的要求更高,技术型资源与人才对一家公司的未来起到举足轻重的作用。

我们知道,张小龙捧出微信的时候已经人到中年了。马云在35岁之前历经诸多失败,35岁之后才创办阿里,而黄铮创办拼多多的年龄也恰恰是35岁,王兴在35岁的时候,推进了美团与大众点评的合并,此后美团的布局愈加稳健,一路走高,王兴也在这一年迎来事业的拐点。

社会经历的磨练一个人的阅历、经验与战略眼光与心智的成熟与稳定到达一个最好阶段的时期,这个阶段的他们,往往有了自己的家庭,更愿意追求稳定的上升,也是在事业上拼杀的黄金时代,但针对年龄设槛“嫌旧爱新”忽视人才,对于科技互联网产业、对基础科研甚至对各行各业的长远发展与人才储备、技术升级都是不利的。

而从一个行业的高度与长期主义眼光来看,过于推崇年轻化的互联网文化其实不利于整个IT行业的基础科研方向的根基走稳与更好的升级延续,众多资源与资本都在追求应用层面的创新,追求应用爆款,快速做大上市,资本得以快进快出套利,但这也导致了在需要长期性技术性打磨迭代与经验传承的底层框架与核心技术层面长期受制于人,这或许值得国内过度奉行年轻化的IT公司好好反思。

我们绝对不能否认“老员工”所给我们带来的绝对基础价值,就像我们必须承认袁隆平与吴孟超这两位老牌科学家对我们奠定的基础和贡献,他们正是在不断地经历中得以突破。


“痛失”袁隆平,科技人才的珍惜是重用
2021年5月22日,袁隆平院士和吴孟超院士先后的离去令我们陷入沉痛与悲伤,我们在缅怀两位顶级科研人员的同时也让我们开始对新型科研人才的培养与老科技人员珍惜与重用有了新的思考。
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